La Revista del Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires

I.                   Introducción

Las cláusulas de no competencia son de suma relevancia en tanto estas impactan en diversas aristas de nuestras transacciones diarias. Como tal, consisten en acuerdos contractuales que restringen a una persona (generalmente un empleado) de trabajar en una empresa competidora o iniciar un negocio similar después de haber finalizado su relación laboral con su antigua empresa empleadora. Asimismo, podemos vislumbrar la inclusión de este tipo de cláusulas en adquisiciones de empresas cuando estas alcanzan a los vendedores de la transacción a los fines de proteger el fondo de comercio o el know-how transferido.

El presente artículo tiene por objeto proveer un análisis integral de este tipo de cláusulas. Para ello, no solo se analizará su regulación en Argentina sino también en el derecho comparado, principalmente, Estados Unidos y Europa. De este modo, la finalidad última será no solo rever conceptos básicos en la materia sino también actualizar e informar sobre las últimas novedades que han surgido en los últimos años en relación con este tipo de cláusulas.

II.                Argentina

Las cláusulas de no competencia en Argentina pueden analizarse desde el punto de vista del derecho laboral, del derecho empresarial (M&A) y del derecho de defensa de la competencia. Sin perjuicio de sus diferencias, en todos estos ámbitos, partimos de las bases establecidas en nuestra Constitución Nacional. Al respecto, el artículo 14 de la Carta Magna dispone el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita. Asimismo, el artículo 42 estipula la defensa de la competencia contra toda forma de distorsión de los mercados, el control de los monopolios naturales y legales, así como también la calidad y eficiencia de los servicios públicos.

Las cláusulas de no competencia son acuerdos que pueden realizar las partes en las cuales estipulan abstenerse de competir entre ellos en determinados mercados. Este tipo de acuerdos son muy utilizados en el ámbito del derecho laboral, por ejemplo, se acuerdo que un empleador que deje de trabajar en una empresa no trabaje posteriormente con empleadores competidores. Sumado a ello, también en el ámbito del derecho empresarial, cuando el vendedor acuerda con un competidor no competir por un periodo determinado.

a.      Las cláusulas de no competencia en el derecho laboral argentino

Como todo derecho constitucional, ninguno de los enumerados es absoluto y se encuentran regulados por leyes especiales. En lo que respecta al derecho laboral, la Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo (la “LCT”) en su artículo 85 regula el deber de fidelidad: “el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”.

El deber de fidelidad se desprende del principio de buena fe y se extiende inclusive más allá de la extinción del contrato de trabajo. Como tal, consiste en la obligación que tiene el trabajador de no revelar información de la empresa de carácter reservado, teniendo en consideración las características de la actividad y las tareas que se desarrollan. En particular, se trata de aquellos secretos cuya difusión podrían perjudicar a la compañía. Por ejemplo, que un empleado revele una fórmula secreta de la elaboración de un producto. La violación de este deber puede dar motivo y entidad suficiente para ser despedido por justa causa y, por lo tanto, no habría derecho a indemnización [2] .

En la práctica, vale la pena destacar el caso de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (la “CNAT”), Sala IX, Expte. N° 8.201/2012, Sent. Def. N° 19.238, de fecha 28 de febrero de 2014, “Sammer, Lorena Verónica c/ Carli S.A. s/ despido”. En este supuesto, la demandante reconoció que, simultáneamente a su trabajo de diseñadora modelista de camisones y pijamas, al servicio de la demandada, se desempeñaba por cuenta propia como diseñadora modelista de indumentaria femenina. En este sentido, entre las actividades realizadas, publicitó sus servicios en marzo de 2011, armó una página web promocionando su actividad, ofreció sus servicios a quien quisiera contratarlos, de boceto y moldería y exhibió fotografías de productos terminados. También se verificó que, en el listado de supuestos clientes, la actora incluyó a la propia demandada y otras firmas del mismo sector.

Sumado a ello, la LCT previene contra la posibilidad de intereses concurrentes entre el trabajador y su empleador en virtud de los potenciales daños que este podría ocasionar. El artículo 88 de dicho cuerpo legal impone al trabajador el deber de no concurrencia -especie del deber genérico de fidelidad y sub-especie del de buena fe- de modo que resulta suficiente que se hayan puesto en riesgo los legítimos intereses del empleador como para impedir la prosecución del vínculo [3] .

El deber de no concurrencia de la LCT dispone que “el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”. Cabe destacar que este deber apunta a que el empleador no realice actividades que impliquen una verdadera competencia; sin embargo, ello no implica que no pueda tener otro trabajo salvo que exista una cláusula de exclusividad [4] .

La CNAT, Sala VII, Expte. N° 9.201/04, Sent. Def. N° 38.890, del 23 de noviembre de 2005, “Miranda Velázquez, Manuel Iván c/ Orígenes AFJP S.A. s/ despido”, consideró que el hecho de que un trabajador que prestaba servicios como promotor en una AFJP se desempeñara paralelamente como empleado en un sanatorio cumpliendo funciones de camillero, no puede llevar a la conclusión de que se esté en presencia de una violación del deber de no concurrencia. En el caso se pretendió imputar al actor que su actividad paralela había consistido en la promoción y venta de servicios de medicina prepaga (producto que también vendía la demandada además del principal). Sin embargo, conforme surge del fallo, se consideró que no se trata de la misma actividad ni tampoco es de similar ramo que el principal (comercialización y promoción, afiliación o traspaso relacionadas con el Régimen de Capitalización instituido por la Ley N° 21.241) [5] .

Por otro lado, la misma CNAT, Sala I, en el Expte. N° 30.921/07, Sent. Def. N° 89.602, del 26 de febrero del 2014, “Daniele, Hernán Daniel c/ Transfex S.A. s/ despido”, llegó a otras conclusiones cuando las consecuencias de la inconducta del demandante revistieron una gravedad suficiente como para justificar la ruptura con justa causa del contrato de trabajo (artículos 242, 243, 245 y conc., de la LCT). En este caso, el demandado durante su desempeño en diversos cargos gerenciales, a lo largo de su relación con la demandada, habría colaborado con otra empresa integrada en parte por el suegro del actor -y que funcionaba en un inmueble adquirido parcialmente por su esposa- para la cual habría adquirido maquinaria con el objeto de desarrollar la producción de los mismos productos que la sociedad empleadora. En virtud de ello, la conducta habría sido violatoria de lo dispuesto en el artículo 88 de la LCT en cuanto implicó una afectación de los intereses del empleador. Además, la violación del deber de fidelidad y la sola existencia de un riesgo potencial configuraron dicho incumplimiento [6] .

De este modo, las normas y jurisprudencia son claras en lo que respecta a la celebración de estas cláusulas durante la relación laboral, pero ¿Cómo funcionaría a la inversa? La obligación de no competencia luego de concluida la relación laboral es válida en la medida en que sea establecida de modo expreso (es decir, por escrito), limitada en el tiempo, circunscripta territorialmente, sujeta a las actividades específicas y a una adecuada contraprestación [7] .

Lo anterior surge de la jurisprudencia. Por un lado, tenemos el caso de un alto funcionario de Ducilo quien fue demandado por suministrar información confidencial a otras empresas fabricantes de hilados sintéticos a pesar de haber firmado un acuerdo de no competencia por cinco años luego de su desvinculación con la empresa. La justicia consideró que el convenio “no era violatorio de la libertad de las acciones del demandado mientras no se le exigiera un compromiso demasiado prolongado en el tiempo que no redundase en una injustificada restricción de la libertad de trabajar” [8] .

En otro caso, un alto funcionario de Nidera S.A., al retirarse luego de veinticinco años de servicios, firmó un convenio de no competencia por diez años y en contraprestación recibió un millón de dólares. El convenio impedía al funcionario dedicarse a la investigación, creación, producción y comercialización de semillas en competencia directa con la empresa para la que había trabajado tanto tiempo. Años más tarde, asumió la presidencia de otra empresa y expandió sus actividades en el mismo rubro en el que se desempañaba la anterior (en violación de lo acordado). Demandó la nulidad del acuerdo firmado con Nidera, pero éste fue considerado válido por los tribunales.

El tribunal consideró que el acuerdo cumplía con los criterios descriptos: (i) la limitación temporal era razonable en función de los derechos que intentó proteger, (ii) el contrato describía con precisión cuáles eran las actividades restringidas (congruentes con las tareas que llevaba adelante el empleado), (iii) la limitación espacial/territorial circunscripto al territorio donde el empleado prestaba sus servicios y (iv) la contraprestación, como compensación pecuniaria o reconocimiento adecuado al empleado, la cual fue razonable en tanto guardó cierta relación con los anteriores ingresos del empleado y el plazo por el cual se encontrara restringido [9] .

b.      Las cláusulas de no competencia en el derecho empresarial (M&A) y el derecho de defensa de la competencia

En las operaciones de M&A (fusiones y adquisiciones) las cláusulas de no competencia son cruciales para proteger aquello que el comprador adquirió a cambio de un precio. Desde el punto de vista empresarial, en una relación B2B y saliendo de la óptica laboral, estas cláusulas, incluidas en los contratos de compraventa de empresas, buscan evitar que el vendedor compita con la empresa adquirida durante un periodo determinado, protegiendo la clientela y el know-how adquirido por el comprador.

Al igual que en el ámbito laboral, estas deben ser razonables en tanto limitan el derecho constitucional de ejercer el libre comercio al acordar las partes “no competir”. Conforme surge del artículo 42, existe una garantía constitucional sobre la libre competencia. Al redactar este tipo de cláusulas resulta esencial considerar lo que la doctrina y la jurisprudencia ha dicho en materia de defensa de la competencia al respecto. Si bien la Ley N° 27.442 no menciona expresamente a estas cláusulas, los “Lineamientos para el análisis de control de operaciones de concentración económica” (las “Guías”) [10] dedican una sección entera bajo el título de “restricciones accesorias”.

Dichas Guías disponen que las partes en una operación de concentración económica tienen la facultad de arribar a acuerdos que regulen sus derechos y obligaciones. Esta libertad incluye la posibilidad de establecer restricciones accesorias al contrato principal, entre las que se encuentran ciertas cláusulas o acuerdos que limitan la competencia entre las partes contratantes (por ejemplo, cláusulas de no competencia). Para determinar el posible perjuicio al interés económica general de las restricciones accesorias, la Autoridad de Aplicación (actualmente la Comisión Nacional de Defensa de la Competencia junto con la Secretaría de Industria y Comercio) tendrá en cuenta los efectos de la operación sobre la competencia.

La Comisión Nacional de Defensa de la Competencia (“CNDC”) evalúa si dichas restricciones se encuentran acotadas en su alcance sobre los sujetos involucrados en la operación, como así también a los productos o servicios involucrados y la cobertura geográfica. Asimismo, analiza si la duración de las cláusulas es razonable en términos de sus objetivos específicos (por ejemplo, transferencia de know-how o goodwill).

En el pasado, la CNDC ha adoptado un criterio objetivo y uniforme. En este sentido, siguiendo jurisprudencia internacional, la CNDC ha considerado en precedentes que las cláusulas no deben estar referidas a terceros sino solo a los participantes en la operación de concentración, quienes limitan su propia libertad de acción en el mercado. Estas cláusulas deben tener vinculación directa con la operación principal, esto es, no pueden ser restricciones totalmente diferentes en su sustancia de la operación principal. Además, deben ser necesarias (es decir, en caso de no existir, no podría realizarse la transacción o de realizarse sería en condiciones inciertas, con mayor costo y una menor probabilidad de éxito).

Sumado a ello, en lo que respecta a la duración temporal, la CNDC considera que un plazo razonable es aquel que permite al comprador asegurar la transferencia de la totalidad de los activos y proteger su inversión. En reiteradas oportunidades la CNDC consideró aceptable un plazo de 5 años para operaciones donde se transfiere know-how y un plazo de 2 años para transacciones que transfieren goodwill (clientela, activos intangibles) [11] . No obstante, es cierto que dicho plazo puede variar según las particularidades de cada operación y los mercados afectados. En consecuencia, la CNDC realiza un análisis caso por caso.

Tal es así que en sus dictámenes la CNDC dedica una sección específica para tratar las llamadas cláusulas accesorias. En este contexto, surge de la experiencia que si la transacción no presentaría preocupaciones competitivas tampoco deberían hacerlo las cláusulas accesorias que se incluyeran en los documentos que instrumenten la transacción. Por ello, al notificarse una operación de concentración económica la CNDC requiere en sus formularios que las partes no solo informen la existencia de dichas cláusulas, sino que también informen su extensión subjetiva (sujetos alcanzados), objetiva (productos y servicios/mercados relevantes afectados), geográfica (mercados relevantes geográficos afectados) y temporal.

En este contexto, resulta interesante analizar el caso de los joint ventures en la jurisprudencia de la CNDC dado que dicho precedente refleja la convivencia entre la adopción de criterios objetivos implementados en la práctica bajo la razonabilidad de las particularidades del caso concreto. En el caso “Vulcabras / Adidas” [12] la autoridad reconoció que un joint venture, como acto de concentración, no posee las típicas características de una compraventa de activos en donde se identifica a un vendedor y a un comprador. En particular, el joint venture objeto de la operación estaba formado por distintas empresas que destinaron parte de sus activos a realizar una operación de riesgo, manteniendo relativamente inalteradas sus restantes operaciones.

En este sentido, la CNDC consideró el análisis realizado por la autoridad de defensa de la competencia de Brasil (CADE) que habría autorizado la operación y dispuesto lo siguiente sobre la cláusula de no competencia “se verifica la existencia de una cláusula de no competencia […] limitada al periodo del contrato. Se destaca que el contrato tiene vigencia hasta el año 2015 y por lo tanto se encuentra por encima del período consagrada por este Consejo como razonable para su admisibilidad, como ser el margen de 5 años. Se entiende que dicho plazo no es absoluto y debe analizarse las particularidades que envuelven la operación. En el caso en estudio la operación trata de la constitución, por las partes, de un Joint Venture con un plazo limitado de duración” (el destacado nos pertenece) [13] .

Lo anterior surge del siguiente razonamiento: la cláusula de no competencia es válida porque no sería coherente que uno de los socios compitiese con el joint venture, perdiendo foco en el negocio original y además obteniendo información de las dos empresas, ya que, en este caso, a diferencia de una venta tradicional de activos, ambas solicitantes continuaban en el mercado. Siguiendo este mismo criterio de razonabilidad, la CNDC en precedentes autorizó operaciones que contenían cláusulas con restricciones accesorias con un plazo mayor a 5 años. Así en el Dictamen N° 19 del 22 de febrero del 2000 entendió que se justificaría una cláusula de no competencia por 10 años dadas las características de las restricciones accesorias y las condiciones de competencia existente [14] .

En consecuencia, la CNDC concluyó que sería razonable que la cláusula de no competencia, en el caso de un joint venture, dure lo que el contrato asociativo. De esta forma, nuevamente, surge que si bien hay criterios objetivos temporales aplicables a las cláusulas de no competencia este siempre se encuentra acompañado de un análisis de razonabilidad, caso por caso, en el cual el objetivo siempre es descartar que la restricción accesoria no tenga por objeto o efecto restringir o limitar la competencia de forma que pueda afectar al interés económico general.  

III.             Estados Unidos

 

a.      Cambios normativos

En abril de 2024, la Federal Trade Commission (“FTC”, por sus siglas en inglés) en una decisión dividida (3 a favor y 2 en contra), aprobó una norma que prohíbe la inclusión de cláusulas de no competencia en los contratos laborales de casi todos los trabajadores estadounidenses [15] . Estas cláusulas impiden que un empleado trabaje para un competidor o inicie una actividad comercial rival durante un periodo determinado tras su desvinculación laboral.

En particular, el fundamento detrás de la norma reside en que la FTC considera que dichas cláusulas son anticompetitivas conforme lo dispuesto por el artículo 5 del “Federal Trade Commission Act” [16] el cual regula sobre aquellos actos que se consideran contrarios a la competencia, así como también las facultades preventivas que posee la FTC para tratar dichas prácticas. En consecuencia, la norma prohíbe a los empleadores tanto incorporar cláusulas de no competencia en nuevos contratos como mantener las existentes, obligándolos a notificar a los trabajadores que estos acuerdos ya no son aplicables. Sumado a ello, se incluyen disposiciones que sancionan directa o indirectamente al trabajador por irse a la competencia, por ejemplo, con la pérdida de remuneraciones o indemnizaciones.

Sin embargo, la norma prevé dos excepciones limitadas. La primera permite mantener las cláusulas de no competencia ya existentes con altos ejecutivos (definidos como quienes tienen autoridad para tomar decisiones y perciben más de USD 151.164 anuales), aunque esta excepción no se aplica a contratos celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de la norma. La segunda contempla los acuerdos de no competencia en el marco de una “venta de buena fe” de una entidad comercial o de sus activos principales, permitiendo su uso en contextos de fusiones y adquisiciones.

La FTC también explicó la necesidad de esta norma en virtud de los resultados obtenidos en ciertos estudios que demuestran el uso generalizado de estas cláusulas en todos los sectores y niveles demográficos. Conforme surgiría de estos, se estima que 30 millones de trabajadores (el 20% de la fuerza laboral) estarían sujetos a este tipo de cláusulas. Según la autoridad, estas prácticas afectan negativamente tanto a los mercados laborales, limitando la movilidad y los ingresos de los trabajadores, como a los mercados de productos relevantes al desalentar la creación de nuevas empresas y la innovación. Asimismo, los defensores de esta implementación sostienen que, como tal, la legislación estatal no alcanza y que el análisis caso por caso es ineficaz para esta cuestión.

En este sentido, la autoridad estimó que, de mantenerse la norma, los ingresos laborales podrían incrementarse en USD 400.000 millones en la próxima década. No obstante, diversos economistas y críticos señalaron que las investigaciones empíricas sobre el impacto real de estas cláusulas son escasas, inconclusas y, por tanto, insuficientes para justificar una prohibición tan amplia.

Los detractores de la norma explican que las cláusulas de no competencia protegen intereses comerciales legítimos y que una prohibición total perjudicaría a la competencia al disuadir la inversión en la formación de los empleados. En suma, si los empleadores se muestran menos dispuestos a compartir conocimientos técnicos, secretos comerciales, información sensible ello podría afectar las relaciones con los empleados

Cabe destacar que, la entrada en vigor de la norma estaba prevista para el 4 de septiembre de 2024. Sin embargo, el 20 de agosto de ese año, el Tribunal de Distrito del Norte de Texas, en el caso “Ryan LLC v. FTC”, declaró la norma inválida, argumentando que la FTC carece de autoridad normativa sustantiva para regular este tipo de prácticas en virtud del artículo 6(g) de su ley orgánica. El tribunal, tras evaluar la denuncia, consideró que la regla fue adoptada de manera “arbitraria y caprichosa”, sin una justificación razonable, y extendió su fallo a nivel nacional, bloqueando su aplicación en todo el país.

La FTC apeló esta decisión ante el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito, pero bajo la nueva presidencia de Andrew Ferguson y con el comisionado Holyoak -ambos opositores a la norma- la continuidad de la apelación fue cuestionada. El 7 de marzo de 2025, la FTC solicitó una suspensión de 120 días del proceso, anunciando que reconsideraría su defensa a la luz del nuevo liderazgo, lo que sugirió en cierta forma una retirada anunciada.

Simultáneamente, se iniciaron otros dos litigios. El 14 de agosto de 2024, un juez federal en Florida concedió una medida cautelar que suspendía la aplicación de la norma, aunque limitada a los demandantes. El recurso presentado por la FTC ante el Undécimo Circuito sigue pendiente, pero también se solicitó una suspensión del proceso. En Pensilvania, otro tribunal federal rechazó un pedido similar, y finalmente los demandantes desistieron de su reclamo en octubre de 2024.

Ante este escenario, la FTC podría desistir de continuar las apelaciones, lo que dejaría firme la medida cautelar del tribunal texano. También existe la posibilidad de que otros grupos de interés o fiscales generales estatales intervengan para continuar la defensa judicial de la norma. La autoridad, por su parte, tiene mayoría interna suficiente para derogar la norma si así lo decidiera dado que ninguno de los tres comisionados actuales apoya la norma

En caso de persistir en su defensa, las disputas pendientes podrían generar una eventual división entre circuitos, lo que habilitaría al Tribunal Supremo de EE. UU. a intervenir. Incluso sin esa división, el Tribunal podría aceptar el caso por su relevancia constitucional y administrativa.

b.      El estado actual de la cuestión

Hasta que se resuelvan los litigios, la aplicación de la norma queda suspendida. Las empresas no están obligadas a anular las cláusulas de no competencia ni a notificar su invalidez a los empleados. En tanto, y sujeto a la normativa estatal y federal vigente, pueden continuar aplicando sus prácticas históricas.

No obstante, la FTC podría seguir impugnando determinadas cláusulas mediante acciones individuales. En febrero de 2025, el presidente Ferguson anunció la creación del primer Grupo de Trabajo conjunto de la FTC focalizado en prácticas anticompetitivas y desleales que afecten a los trabajadores. Esta iniciativa involucra a múltiples oficinas de la agencia y prioriza la investigación de cláusulas de no competencia, acuerdos de no captación, no contratación, fijación de salarios y restricciones vinculadas a licencias profesionales. Entre otras cosas, el Grupo de Trabajo dará prioridad a la investigación y el enjuiciamiento de las conductas engañosas, desleales o anticompetitivas en el mercado laboral, promoverá la investigación sobre dichas conductas e identificará oportunidades para promover cambios legislativos o reglamentarios que eliminen los obstáculos a la participación, la movilidad y la competencia en dicho mercado.

A nivel estatal, la toma de decisiones sobre esta materia también se ha intensificado. Estados como Minnesota y California ya prohíben completamente los acuerdos de no competencia. Wyoming lo hará a partir del 1 de julio de 2025, y Nueva York estudia una prohibición parcial.

Finalmente, el 16 de enero de 2025, la FTC y el Departamento de Justicia publicaron nuevas Directrices Antimonopolio para prácticas comerciales que afectan a los trabajadores, reemplazando la guía de 2016. Estas directrices enumeran prácticas potencialmente ilícitas como acuerdos de no captación entre franquicias, cláusulas amplias de confidencialidad o de reembolso de formación, y falsas promesas de ingresos. Asimismo, advierten que compartir información sensible sobre salarios con empresas competidoras podría generar responsabilidad civil o penal.

En conjunto, estos desarrollos muestran que, más allá del destino de la norma, el estudio y la búsqueda de soluciones sobre sobre las cláusulas abusivas de no competencia y otras restricciones laborales seguirán siendo una prioridad regulatoria en Estados Unidos.

IV.             Europa

Tradicionalmente, las normas de defensa de la competencia se aplicaban con escasa frecuencia en este ámbito, debido a la incertidumbre jurídica y a las exenciones establecidas para las actividades sindicales y las políticas sociales. Sin embargo, un reciente informe de políticas de la Comisión Europea refleja un cambio de paradigma, al advertir sobre los efectos adversos de los acuerdos de no competencia y de no contratación, y proponer el establecimiento de directrices más claras y mecanismos de aplicación más rigurosos.

a.      Marco jurídico

Desde el punto de vista normativo, tanto los acuerdos de no competencia como los de no contratación se evalúan a la luz del artículo 101 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), que prohíbe los cárteles y otras prácticas contrarias a la competencia. En este marco, los acuerdos de no competencia pueden admitirse si forman parte de una colaboración más amplia entre empresas con objetivos pro-competitivos, como sucede, por ejemplo, en proyectos conjuntos de investigación y desarrollo. En contraste, los acuerdos de no contratación suelen considerarse restrictivos “por objeto”, ya que afectan directamente la movilidad de los trabajadores y sus expectativas salariales. Por este motivo, estos acuerdos son generalmente ilícitos bajo el derecho europeo de defensa de la competencia.

Sin embargo, ambos tipos de acuerdos pueden llegar a considerarse válidos si se insertan en el contexto de operaciones de concentración económica y cumplen con los requisitos de razonabilidad y necesidad para la ejecución de la operación.

Es importante mencionar que el derecho de defensa de la competencia de la Unión Europea no se aplica a las cláusulas de no competencia pactadas en contratos de trabajo individuales entre empleadores y empleados, dado que dichas relaciones no se consideran acuerdos entre empresas. Quedando por lo tanto fuera del alcance de la Comisión Europea y se rige por la legislación nacional de cada país miembro. Una excepción parcial a esta regla se presenta cuando la relación involucra a contratistas autónomos, donde sí puede haber intervención de las normas de competencia.

A nivel nacional, las cláusulas de no competencia en contratos laborales son generalmente legales en varios países miembros, pero están estrictamente reguladas para evitar abusos. Las condiciones comunes que deben cumplirse para su validez incluyen:

• Existencia de un interés comercial legítimo: como la protección de secretos industriales o información estratégica;
• Duración limitada: normalmente de entre 6 y 12 meses, dependiendo del país y del nivel jerárquico del empleado;
• Restricciones geográficas razonables y proporcionales al tipo de actividad o mercado;
• Compensación económica al trabajador: que puede oscilar entre el 30 % y el 100 % del salario previo durante el período de vigencia de la cláusula;
• Prueba de proporcionalidad: que implica un análisis equilibrado entre los intereses del empleador y el derecho del empleado a ejercer libremente su profesión.

Sin embargo, existen diferencias significativas en el marco jurídico de los países miembros de la Unión Europea, lo que crea un panorama normativo complejo.

b.      El caso Delivery Hero / Glovo

Como puede observarse, si bien la Comisión Europea no ha desarrollado un marco normativo tan exhaustivo como el de los Estados Unidos en lo que respecta a las cláusulas de no competencia, el reciente caso “Delivery Hero / Glovo” [17] iniciado de oficio por la Comisión Europea, refleja un cambio significativo en dicha tendencia en materia de defensa de la competencia. Se trata del primer procedimiento en el que se constata la existencia de un cártel en el mercado laboral, así como la primera sanción impuesta por el uso anticompetitivo de una participación minoritaria en una empresa competidora.

En julio del año 2018, Delivery Hero (empresa matriz de Pedidos Ya), adquirió una participación minoritaria en Glovo, sin que dicha participación le otorgara capacidad de control. No obstante, a través de inversiones posteriores, fue incrementando progresivamente su participación hasta alcanzar el control exclusivo de Glovo en julio de 2022.

A través de esta investigación, la Comisión Europea entendió que, entre julio de 2018 y julio de 2022, ambas empresas eliminaron progresivamente las restricciones competitivas existentes, sustituyendo la competencia por una coordinación contraria a la competencia, abarcando todo el Espacio Económico Europeo por un periodo de cuatro años. Como resultado, la Comisión Europea sancionó a Delivery Hero y Glovo por un total de €329 millones por accionar en las siguientes conductas: (i) no captar empleados de la otra parte, (ii) intercambiar información sensible desde el punto de vista comercial, y (iii) acordar repartirse los mercados geográficos.

Concretamente, en relación con el tópico de este texto, la no captación de empleados se configuró a partir de la firma de un pacto entre accionistas cuando Delivery Hero adquirió participación minoritaria sin capacidad de control en Glovo, que incluía cláusulas limitadas de no contratación reciproca para determinados empleados. Dichas cláusulas fueron ampliadas con el tiempo a un acuerdo general de no aproximación activa a los empleados de la otra parte.

Es así como, esta reciente investigación contribuye a garantizar un mercado laboral justo en el que los empleadores no pacten para limitar el número y la calidad de las oportunidades para los trabajadores, sino que compitan por el talento.

                                                              i.      El caso Delivery Hero / Glovo en Chile

Asimismo, vale la pena hacer mención breve a lo que está sucediendo en Chile en relación con este último caso. El 6 de junio de 2025, la Fiscalía Nacional Económica (“FNE”) de Chile presentó un requerimiento ante el Tribunal de Defensa de la Libre Competencia (“TDLC”) por colusión contra las plataformas Delivery Hero y Glovo. En particular, la FNE sostiene que ambas empresas habrían celebrado y ejecutado un acuerdo de asignación de zonas de mercado que incluyó cuatro países, generando la repentina salida de Glovo del mercado chileno en abril de 2019.

El acuerdo anticompetitivo habría incluido cláusulas de no competencia mediante las cuales se prohibió la participación de estas empresas en los mercados que cedieron a sus competidores durante un plazo de 3 años, configurando ello, junto con otros elementos, un aspecto central para mantener en el tiempo el reparto de mercados que pactaron. Como resultado de ello, la salida de Glovo del mercado chileno redujo la presión competitiva en los servicios de delivery que prestaban las demás empresas que participan de él, entre ellos, Pedidos Ya, Glovo, Uber y Rappi. Sumado a ello, se los consumidores se habrían visto afectados para acceder a servicios alternativos, por ejemplo, el servicio de courier que caracterizaba a Glovo.

De este modo, el caso bajo análisis es de sumo interés en tanto no solo se tratarían los efectos anticompetitivos de una cláusula de no competencia, sino que también el TDLC trataría lo que se podría considerar un cartel internacional que involucraría el reparto de mercado a nivel regional [18] .

V.                Brasil

En Brasil las cláusulas de no competencia pueden abarcar tanto contratos de trabajo como acuerdos entre empresas en los mismos términos explicados para Argentina. En lo que respecta a los contratos empresariales, las cláusulas de no competencia son utilizadas para impedir que el vendedor de un establecimiento comercial compita con el comprador por un plazo de 5 años posteriores a la transacción. Ello surge del Código Civil brasileño que así lo establece en su artículo 1.147: “Sin constar autorización expresa, el vendedor del establecimiento no puede competir al comprador, durante los 5 años posteriores a la transferencia […]” (la traducción es nuestra). El objetivo principal de este tipo de cláusulas reside en proteger la inversión realizada por el comprador.

Desde el punto de vista del derecho de defensa de la competencia, CADE establece los siguientes requisitos sobre las cláusulas de no competencia entre empresas, a saber: (i) limitación objetiva, debe abarcar los mercados en los cuales el vendedor actuaba, (ii) limitación geográfica, debe incluir el espacio en el cual actuaba el vendedor y (iii) limitación temporal, no se permite que estas duren más de 5 años.

Cabe destacar que en precedentes CADE ha considerado excepciones a esta regla de 5 años. En 1998 aprobó una operación que contenía una cláusula de no competencia con una duración de 10 años. En aquel supuesto, la autoridad trató el mercado petroquímico sobre el cual CADE entendió que en virtud de las características competitivas del mercado (tales como, los altos niveles de inversiones y el extenso plazo de planificación) una cláusula de no competencia por 10 años era justificable [19] . Por otro lado, en el sector de la salud CADE interpretó que las cláusulas de no competencia debían limitarse a 2 años por el hecho de que la competencia en aquel mercado era dinámica [20] .

Otros casos relevantes incluyen situaciones en las cuales CADE consideró que las cláusulas de no competencia debían ser reducidas de 10 a 5 años dado que no vislumbraba “una simple protección a la viabilidad del negocio, pero sí una restricción indebida a la competencia en el mercado” [21] (la traducción nos pertenece). En el caso de los joint ventures, el plazo de 5 años es contabilizado una vez que finaliza el joint venture. Conforme detallamos arriba, CADE habilitó también la inclusión de cláusulas de no competencia por plazos más extensos en el caso de los joint ventures.

Desde el punto de vista del derecho laboral brasileño, las cláusulas de no competencia que involucran contratos de trabajo pueden ser utilizadas para reforzar la obligación de no competir durante la vigencia de los contratos, así como también para imposibilitar que un empleado “migre” con un competidor después de abandonar la empresa empleadora. Durante la relación laboral, al igual que en el derecho argentino, se prohíbe realizar actos de competencia, lo cual puede, inclusive, configurar un supuesto de despido con justa causa (artículo 482, inciso c, de la ley de contrato de trabajo brasileña).

Posterior a la relación de trabajo, las cláusulas pueden impedir que un exempleado inicie un nuevo negocio en ese mismo mercado, con ciertas limitaciones geográficas y temporales. En estos casos, el objetivo principal de la cláusula es impedir que un funcionario transfiera a un competidor los conocimientos específicos y la inteligencia del mercado que obtuvo de su empresa empleadora.

La doctrina y la jurisprudencia admiten la inclusión de una cláusula de no competencia con posterioridad a la relación de trabajo, incluso a pesar de que ello no esté previsto expresamente por el ordenamiento jurídico brasileño. Los requisitos para determinar la validez de las cláusulas de no competencia en este estadio buscan garantizar, al igual que en el derecho argentino, que se restrinja la libertad de trabajo dentro de marcos razonables. En este sentido, los siguientes recaudos deben ser observados cuando se establecen cláusulas de no competencia a un exempleado: (i) la existencia de un interés legítimo, (ii) la existencia de una delimitación material, (iii) una extensión temporal razonable, (iv) una compensación adecuada y (v) una delimitación territorial.

VI.             Conclusión

Las cláusulas de no competencia constituyen una herramienta jurídica de amplio uso y variada interpretación según el contexto normativo y económico de cada jurisdicción. Como se ha analizado, en Argentina su validez depende de estrictos criterios de razonabilidad, proporcionalidad y contraprestación, tanto en el ámbito laboral como en el empresarial. En Estados Unidos, el enfoque dio un giro drástico con la intervención de la FTC, que intentó su prohibición general, con algunas excepciones, aunque con posterior retroceso judicial y político, lo que demuestra una fuerte puja entre protección del trabajador y libertad de empresa. En Europa, se observa un creciente interés en abordar los efectos adversos de estas cláusulas en el mercado laboral, como lo demuestra el caso “Delivery Hero / Glovo”. Finalmente, en el caso de Brasil, se observan significativas similitudes con el derecho argentino tanto para las cláusulas de no competencia en contratos de trabajo, posteriores a la relación laboral, como también en los contratos celebrados entre empresas.

En definitiva, el análisis comparado evidencia que, si bien estas disposiciones pueden cumplir una función legítima en la protección de intereses, también pueden derivar en prácticas anticompetitivas o restrictivas de derechos si no se regulan con criterio. El equilibrio entre proteger la inversión empresarial, garantizar la libertad de trabajo y la libre competencia continúa siendo un desafío que exige un análisis caso por caso y el monitoreo constante por parte de las autoridades regulatorias. En este escenario dinámico, la tendencia internacional sugiere un mayor escrutinio normativo sobre este tipo de cláusulas, promoviendo su uso razonable y proporcional.